Уведомление при сокращении штата

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Бесплатная юридическая консультация: Сокращение численности или штата работников компании.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата


Бесплатная юридическая консультация:

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Оглавление:

Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ


Бесплатная юридическая консультация:

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников


Бесплатная юридическая консультация:

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)


Бесплатная юридическая консультация:

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).


Бесплатная юридическая консультация:

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. №).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.


Бесплатная юридическая консультация:

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №»О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).


Бесплатная юридическая консультация:

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Бесплатная юридическая консультация:

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.


Бесплатная юридическая консультация:

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).


Бесплатная юридическая консультация:

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:


Бесплатная юридическая консультация:

Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Уведомление о сокращении работника

В трудовых спорах уведомление о сокращении работника занимает особое место. Ведь нарушение порядка, сроков его вручения может привести к восстановлению на работе. А, значит, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула. В общем, для работодателя приятные моменты в такой ситуации найти сложно.


Бесплатная юридическая консультация:

Поэтому и для работодателя (при подготовке уведомления о сокращении), и для работника (при ознакомлении с документом) размещенная ниже информация будет полезной. Актуальные нюансы сокращения штата или должности можно также уточнить у дежурного юриста сайта.

Пример уведомления о сокращении работника

19 февраля 2018 г. город Домодедово

Уведомление о сокращении работника

Уважаемый Игорь Валентинович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата сотрудников Общества с ограниченной ответственностью «Крона» (приказ № 38 от 10.02.2018 г.), занимаемая Вами должность менеджера по продажам экономического отдела подлежит сокращению с 20 апреля 2018 года.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в Обществе на 19.02.2018 г. вакантные должности:


Бесплатная юридическая консультация:

  1. Бухгалтер, окладруб.
  2. Менеджер по закупкам, окладруб.
  3. Старший специалист экономического отдела, окладруб.

Трудовой договор с Вами будет расторгнут 20 апреля 2018 г. в связи с сокращением штата сотрудников в случае отказа от перевода на вакантную должность или отсутствия вакантных должностей (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за Вами сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства после даты увольнения, но не более 2 месяцев (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ по соглашению между работодателем и работником трудовой договор с Вами может быть расторгнут до истечения 2-месячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В данном случае просим сделать письменное заявление.

До расторжения трудового договора Вы обязаны исполнять свои функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Генеральный директор Больших С.К.

С уведомлением о сокращении штата организации и списком вакантных должностей ознакомлен. От предложенных мне вакансий ____________.


Бесплатная юридическая консультация:

19.02.2018 г. Щелоков И.В.

Содержание уведомления о сокращении работника

Документ составляется персонально каждому работнику после вынесения приказа о сокращении численности или штата. То есть об уменьшении штатных единиц (реальных, не вакантных) по определенной должности, либо ликвидации штатных единиц по одной или нескольким должностям.

Уведомление обязательно для составления и вручения каждому работнику, подпадающему под сокращение. И ознакомить с документом под роспись необходимо не менее чем за 2 месяца до расторжения договора.

Наш пример представляет собой наиболее полное по содержанию уведомление. Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не содержат унифицированной формы документа. Обязательно указать номер и дату приказа о сокращении, факт расторжения трудового договора (и дата). Вакантные должности могут предлагаться и отдельными документами. Важно, чтобы они были предложены до увольнения. Такой же квалификации (а при отсутствии – нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Как вручить уведомление о сокращении работника

Поскольку работник находится с работодателем в трудовых отношениях, вручить уведомление обычно не составляет труда. Должно быть 2 экземпляра документа. Один вручается работнику, другой – в личное дело. И на втором экземпляре необходимо проставить подпись получателя, дату и расшифровку. Или составить Акт об отказе от подписи, от получения.


Бесплатная юридическая консультация:

При подготовке уведомления о сокращении работника учтите, что некоторые работники имеют дополнительные гарантии (ч. 6 ст. 81, ст. 261, ст. 269, ч. 2 ст. 82, ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 405 ТК РФ), иначе придется удовлетворять заявление о восстановлении на работе.

Источник: http://iskiplus.ru/uvedomlenie-o-sokrashhenii-rabotnika/

Образец уведомления о сокращении должности

Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях. Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении.

Порядок действий при сокращении должности

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.


Бесплатная юридическая консультация:

  1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
  2. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
  3. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования. Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения. Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Сроки отправки уведомления

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Если уволить раньше, чем пройдет два месяца

Уволить раньше, чем пройдет два месяца — такая возможность предусмотрена законодателем, но только в том случае, если работник в письменной форме даст на это согласие. При этом работодатель будет обязан выплатить сотруднику компенсацию, равную среднему месячному заработку.

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:


Бесплатная юридическая консультация:

  • беременные женщины,
  • одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями,
  • лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Кто пишет уведомление

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается

  • либо сотрудник кадрового отдела,
  • либо юрист,
  • либо секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Правила составления уведомления о сокращении должности

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы.


Бесплатная юридическая консультация:

Уведомление должно включать в себя ряд необходимых сведений:

  • название организации,
  • дату составления,
  • дату, когда предполагается сокращение,
  • причину сокращения,
  • ссылку на приказ,
  • свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Правила по оформлению документа

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление оставляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия.

Пример составления уведомления о сокращении должности

  1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
  2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
  3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
  4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
  5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
  6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
  7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

  1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
  2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).

В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.


Бесплатная юридическая консультация:

  • Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.
  • Источник: http://assistentus.ru/forma/obrazec-uvedomleniya-o-sokrashenii-dolzhnosti/

    Уведомление о сокращении

    uvedomlenie_o_sokrashchenii.jpg

    Похожие публикации

    Порядок сокращения штата регулируется трудовым законодательством. Одним из основных этапов этой процедуры является предупреждение о сокращении работника. Образец этого документа и порядок его составления вы найдете в этой статье.

    Процедура сокращения должности и уведомления работника

    Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

    • Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
    • Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
    • Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
    • По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
    • Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).
    • Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

    Вручить уведомление о сокращении должности работнику следует не позже, чем за два месяца до даты расторжения договора.

    Уведомление о сокращении работника: образец 2018 года

    Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме. Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

    
    Бесплатная юридическая консультация:

    • ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.
    • Дата увольнения, ее нужно указать точно.

    В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов. Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

    • Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
    • Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
    • Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.
    • Дата и номер документа.
    • В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.

    Уведомление о вакантных должностях при сокращении: образец

    При сокращении работнику должны предложить все имеющиеся у работодателя свободные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

    • Внести соответствующую информацию в уведомление о сокращении.
    • Подготовить отдельный документ.

    Если составляется отдельный документ о вакансиях, то в первый раз он вручается работнику вместе с уведомлением, что будет произведено увольнение в связи с сокращением должности. Затем работодатель должен еще несколько раз предложить работнику свободные вакансии (в течение срока предупреждения). Последний раз это делается в день увольнения. Периодичность данной процедуры не регламентирована, но рекомендуется производить ее хотя бы раз в месяц.

    Источник: http://spmag.ru/articles/uvedomlenie-o-sokrashchenii

    Уведомление работников о сокращении

    Сокращение штата или численности работников – это процедура довольно сложная с точки зрения кадрового оформления. В первую очередь, в обязанности руководства входит своевременное письменное уведомление каждого сотрудника, который попадает под сокращение. Если работодатель не будет соблюдать законных сроков и формы уведомления, работники могут оспорить своё увольнение в судебном порядке.

    Сроки уведомления о сокращении работника

    Работодатель, если он принял решение о сокращении штата на своём предприятии, должен понимать, что он обязан соблюсти все нюансы данной процедуры. Если он этого не сделает, то работники могут оспорить такое увольнение в суде, а сам начальник будет привлечён к административной ответственности.

    Различают 2 понятия, которые путают между собой не только работники, но и сами работодатели:

    • сокращение штата – это сокращение некоторых должностей, которые прописаны в штатном расписании;
    • сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, занимающих аналогичные должности.

    Обе эти процедуры – это увольнение по инициативе работодателя, поэтому важно соблюдать порядок и сроки, которые прописаны в ст. 180 ТК РФ.

    Чтобы процедура была полностью законной, необходимо соблюсти правовой порядок сокращения:

    • принять решение о сокращении. Если учредителей на предприятии несколько, то нужно созвать общее собрание и вынести соответствующее решение. Оно оформляется в виде протокола собрания участников. Если же учредитель один, то достаточно его единоличного решения;
    • издать приказ о начале мероприятий по сокращению и об изменении штатного расписания;
    • определить точный список сотрудников, которые не могут попасть под сокращение в силу законных обстоятельств. Например, нельзя сократить беременную работницу;
    • определить список работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе;
    • письменное уведомление тех сотрудников, которые попадают под мероприятия по сокращению, и которые не имеют никаких преимуществ;
    • предоставление каждому из них достоверной и актуальной информации о вакансиях, которые имеются на предприятии, и которые подходят тому или иному сотруднику по его квалификации, опыту работы, состоянию здоровья и другим параметрам;
    • если сокращение массовое, то нужно уведомить Центр занятости. Если на предприятии имеется профсоюзный орган, то и его также нужно уведомить в установленном порядке;
    • начать процедуру увольнения с соблюдением всех норм закона.

    Обязательным в процедуре сокращения является письменное уведомление тех сотрудников, которые не имеют никаких льгот для оставления их на работе. Минимальный срок уведомления – 2 месяца до предполагаемой даты сокращения. Этот срок может быть больше, но не меньше.

    Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять нужно за 3 месяца. Кроме того, работодатель обязуется уведомить и профсоюз, и Центр занятости. Последнюю госструктуру нужно оповестить в обязательном порядке, если предстоит массовое сокращение штата.

    Массовое сокращение штата – это увольнение более 10 работников одновременно.

    Закон не предусматривает унифицированной формы уведомления, но оно точно должно быть в письменной форме. Оформляется по 2 экземпляра на каждого увольняемого работника. Один вручается самому сотруднику, а второй остаётся у руководства, но с подписью работника.

    После получения на руки такого оповещения, у работника есть несколько вариантов развития событий:

    • продолжать работать эти 2 месяца, периодически рассматривая вакансии, которые предлагает ему начальство;
    • согласиться на одну из предложенных вакансий и начать работу у того же работодателя, но в новой должности;
    • уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления, получив при этом все денежные компенсации, которые ему положены по закону;
    • воспользоваться возможностью и отгулять все те отпуска, которые у него накопились.

    Работодатель не имеет права оказывать никакого давления на работника. Тем более, он не может предлагать ему уволиться по собственному желанию. Это нарушение трудовых прав своих сотрудников.

    В ст. 82 ТК РФ сказано, что работодатель, который принял решение о сокращении штата или численности своих работников, обязан уведомить комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется на предприятии. Уведомление происходит также письменно, но унифицированной формы не разработано.

    Срок оповещения такой же, как и увольняемых работников – за 2 месяца до изменения штатного расписания. В письме руководство должно отразить все те должности, которые сокращаются (или привести пофамильный список сотрудников, если речь идёт о сокращении численности). К письму обязательно нужно приложить проект нового штатного расписания.

    Если те работники, которые попали под сокращение, являются членами профсоюза и платят членские взносы, то их увольнение возможно только после того, как профсоюз выдаст мотивированное решение о возможности сокращения данных лиц.

    После того, как профсоюзная организация получила от руководства письмо, собирается собрание, итогом которого становится протокол, в котором организация указывает свои возражения или своё согласие по факту предстоящего сокращения.

    Также работодатель должен уведомить и Центра занятост. Обязанность уведомления появляется лишь тогда, когда предстоят массовые сокращения. В остальных случаях, оповещение этого госоргана носит рекомендательный характер. Оповестить Центр занятости нужно для того чтобы не пропала актуальная информация о количестве безработных в данном регионе. Это способствует ускорению трудоустройства сокращённых граждан.

    Оповестить нужно за 2 месяца, при массовом сокращении – за 3. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то срок оповещения несколько другой – 2 недели до вступления в силу нового штатного расписания.

    Закон не установил унифицированной формы оповещения, но оно должно содержать в себе:

    • список работников, попавших под сокращение, то есть нужно указать ФИО каждого;
    • также указать должности, которые они занимают;
    • привести актуальную информацию об образовании, квалификации и опыте работы каждого сотрудника;
    • дать точные сведения о заработной плате каждого.

    Получение работником уведомления о сокращении

    Работник должен получить уведомление на руки. Для этого работодатель должен подготовить 2 экземпляра оповещения. Один экземпляр он должен передать работнику в руки, а на втором работник ставит свою подпись и пишет слово «ознакомлен». Можно подготовить один экземпляр и с него снять копию. Её вручить работнику, а оригинал оставить себе.

    Получение работником оповещения не означает, что он согласен с предстоящим сокращением.

    Ни работник, ни работодателя не должны выкидывать свой экземпляр уведомления. В случае возникновения спорных ситуаций в суде, письменное оповещение может стать доказательством правоты той или иной стороны трудовых отношений. Также работодатель может вести журнал учёта выдачи письменных уведомлений о предстоящем сокращении. В этом журнале он будет отражать реквизиты каждого оформленного документа, указывать дату вручения его работнику. При вручении уведомления в руки работнику, последний должен будет расписать не только на экземпляре работодателя, но и в журнале.

    Уведомление сокращения численности работников

    Сокращение численности работников – это уменьшение количества человек на аналогичных должностях. Например, на предприятии работает 6 продавцов. В целях оптимизации, было принято решение о сокращении их численности на 2 человека. После всех проведённых мероприятий на предприятии осталось работать 4 продавца.

    Работников нужно уведомить, что они попали под сокращение численности. Но прежде чем принимать решение о сокращении того или иного сотрудника в данной должности, необходимо грамотно оценить ситуацию и понять, кого вовсе нельзя сокращать, а кто имеет право на преимущественное оставление на рабочем месте.

    Это необходимо для того, чтобы не нарушать законный порядок проведения мероприятий по уменьшению численности состава работников. Если этот порядок нарушить, то работник может оспорить своё увольнение в судебном порядке.

    Работодатель также должен предложить своим работникам, которые попали под сокращение, все вакансии, которые имеются на предприятии, и которые подходят по уровню квалификации, образованию и медицинским показаниям.

    Предлагать вакансии он должен в течение всех двух месяцев, пока не истечёт срок уведомления. Предлагать вакансии нужно письменно, и ответ от работника также нужно получать в письменном виде, вне зависимости от того, отказ это или согласие.

    Если за 2 месяца работник не согласится ни на одну вакансию, это будет основанием для расторжения трудового договора. Если же он даст свое согласие, работодатель должен предпринять следующие действия:

    • оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе данного сотрудника на другую должность на постоянной основе;
    • издать приказ о переводе и ознакомить с ним работника. Ознакомление происходит по подпись;
    • внести записи о переводе в трудовую книжку;
    • отразить информацию о переводе в личной карточке работника. Здесь он также должен расписаться.

    Если на момент вручения уведомления о сокращении на предприятии нет вакансий, которые можно предложить работнику, то ему нужно направить информационное письмо, в котором и отразить данный факт.

    Уведомление работника о сокращении должности

    Сокращение должности – это изменение штатного расписания, из которого полностью убираются некоторые должности.

    Например, на предприятии есть должность бухгалтера по ТМЦ. Для оптимизации процесса, так как ТМЦ на складе хранится довольно мало, и работы у этого специалиста почти нет, было принято решение о сокращении этой должности и передаче обязанностей бухгалтеру по ведению основных средств.

    Такую должность необходимо сократить. Процедура точно такая же, как и при сокращении численности состава работников на определённых должностях. От этого порядка отступать нельзя. В противном случае, увольнение можно будет оспорить.

    В уведомлении о сокращении необходимо указать, какая именно должность сокращается. Если же работник относится к группе льготников, которых нельзя сократить или которые имеют преимущественное право на оставление на работе, то сократить должность не получится до тех пор, пока основания «льготности» не прекратятся.

    Уведомление работника о сокращении ставки

    Сокращение ставок – это не повод для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это изменений условий трудового договора, и оно должно происходить не в приказном порядке (как, например, сокращение штата или сокращение численности), а по соглашению сторон.

    То есть работодатель должен уведомить своих сотрудников о предстоящих изменениях и предложить им варианты дополнительного соглашения. Сделать это нужно не менее чем за 2 месяца. Как вариант оповещения – это созыв общего собрания всех тех работников, которые попадают под сокращение ставок.

    На собрании нужно объявить о предстоящих изменениях и выдать каждому на руки письменное оповещение. В документе нужно описать обстоятельства, которые привели к таким мерам и условия изменения договора. Если работник не желает менять условия своего труда, то работодатель не имеет права его принуждать.

    Заключение

    Соблюдение всех норм и правил сокращения – это неотъемлемая часть самой процедуры. Если работодатель будет пренебрегать порядком, увольнение можно будет оспорить в судебном порядке. Тогда сотрудника восстановят в должности, а работодателя обяжут выплатить ему зарплату за вынужденный простой и привлекут к ответственности.

    Источник: http://trudinspection.ru/alone-article/sokraschenie/uvedomlenie-rabotnikov-o-sokraschenii/

    Пример уведомления о сокращении должности работника

    В случае сокращения сотрудников очень важно соблюсти все требования законодательства. В том числе необходимо корректно оформить уведомление о сокращении должности: можно выбрать произвольный образец и грамотно составить документ. Готовый пример уведомления и инструкция по его составлению – в этой статье.

    Кого можно и кого нельзя сокращать

    Сокращение предусмотрено трудовым законодательством как одна из причин вынужденного прекращения отношений между работодателем и сотрудниками. При этом важно понимать, что некоторые категории граждан не подлежат сокращению (исключая случаи прекращения существования компании):

    • беременные женщины;
    • одинокие матери и одинокие отцы с детьми до 3 лет и/или с детьми-инвалидами;
    • единственные кормильцы семьи.

    В случае одновременного сокращения нескольких должностей необходимо рассылать уведомление каждому сотруднику, о котором идет речь. При этом если необходимо выбрать среди нескольких человек, то приоритет отдается:

    • многодетным гражданам;
    • участников боевых действий;
    • сотрудникам, обладающим высокой квалификацией;
    • получившим увечье или заболевание, которое непосредственно связано с выполнением трудовых обязанностей в данной компании.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Основной риск с точки зрения работодателя – это претензии сотрудников в связи с тем, что их несвоевременно уведомили о грядущем сокращении должностей. Поэтому имеет смысл тщательно выполнить все требования законодательства. Опыт показывает, что в случае документального подтверждения каждого решения руководства суд занимает позицию работодателя.

    Сокращение должности: 6 шагов

    Процедура сокращения является одной из наиболее сложных в трудовых отношениях. Имеется в виду ее многоэтапность и необходимость оформления большого количества документов, их вручения сотрудникам с точным соблюдением соответствующей процедуры. Тем не менее, можно назвать 6 конкретных шагов.

    Видео комментарий о процедуре:

    Шаг 1. Письменное оформление решения

    Прежде всего, руководство должно принять соответствующее решение и письменно оформить его. Составляется распоряжение или приказ, формулировка которого выбирается в соответствии с ситуацией:

    1. Или речь идет об изменении штатного расписания – т.е. предполагается полностью исключить отдельные должности.
    2. Или нужно будет уменьшить численность сотрудников.

    Подобное разделение имеет условный характер, поскольку очень часто оба случая объединяются в один. Тогда составляется единый приказ, который отражает фактическую ситуацию. Таким образом, в документе отражаются такие сведения:

    1. Какие именно изменения необходимо внести в штатное расписание – исключение конкретных должностей с указанием количества единиц.
    2. Сокращение численности по конкретным должностям (также указываются единицы).
    3. Когда именно должны вступить эти изменения.
    4. Кто будет непосредственно реализовывать поправки – назначается соответствующая комиссия из представителей отдела кадров, бухгалтерии и других работников. Как правило, они оформляют уведомления о сокращении должности по утвержденному образцу и сопровождают все этапы этого процесса. Председателем комиссии назначают одного из сотрудников отдела кадров.

    Примерный образец, который можно использовать в качестве готового примера, представлен ниже.

    Между принятием решения о сокращении с изданием соответствующего приказа и первыми увольнениями должно пройти не менее 2 месяцев.

    Шаг 2. Отправка уведомления в службу занятости

    После принятия решения о сокращении должностей наступает самый ответственный этап – необходимо корректно оформить образцы уведомлений, разослав их как работника, так и в службу занятости. Важно иметь в виду, что предусмотрен одинаковый порядок с выполнением каждого этапа процедуры, даже если речь идет об увольнении только одного сотрудника.

    По общему правилу работодатель информирует службу занятости о принятом решении минимум за 14 календарных дней до того дня, когда предполагается сократить работника. При этом есть важное исключение. Если предполагается массовое увольнение, то уведомление передают минимум за 3 месяца.

    Определение массового увольнения должно содержаться в соглашении между профсоюзом и работодателем. Если такового не было, но исходят из общих правил, описанных в таблице.

    Конкретного образца документа не существует, поэтому работодатель вправе выбрать любой бланк, в том числе собственный. Важно отразить в документе несколько сведений:

    1. В адрес кого и от кого составлено уведомление.
    2. Его номер в журнале исходящей корреспонденции (а также дата регистрации для фиксирования дополнительного доказательства).
    3. Сведения о сокращаемых:
    • ФИО;
    • должность;
    • образование;
    • оплата труда.
    1. Обязательно сослаться на основание такого решения – т.е. на приказ, образец которого приведен выше.

    За основу можно взять следующий пример:

    Шаг 3. Вручение уведомления работнику (-ам)

    Теперь наступает не менее ответственный этап – необходимо вручить уведомление всем сокращаемым работникам. Самое главное условие – точно учесть сроки. В общем случае они составляют минимально 2 месяца. Есть 2 исключения:

    1. Если изначально трудовой договор заключался как срочный, и при этом срок его действия был не более 2 месяцев, то уведомить можно минимум за 3 календарных дня. Не имеет значения, был ли сотрудник совместителем или устраивался на основное место работы.
    2. Если изначально сотрудника принимали на сезонную работу, то минимальный срок уведомления составляет 7 календарных дней. То есть в обоих случаях учитываются и выходные, и праздничные даты.

    Шаг 4. Подписание соглашения

    Следующий шаг связан с теми случаями, когда в интересах работника и/или работодателя добиться того, чтобы договор был расторгнут еще до того, как наступит срок увольнения. То есть речь идет о том, что сотрудник может уволиться и до того, как его официально предупредили – подобно тому, как работник увольняется до истечения официальной отработки в 14 календарных дней.

    Если стороны достигли устного соглашения о досрочном увольнении, они должны составить письменное дополнительное соглашение. Оно оформляется по произвольному образцу и содержит следующие сведения:

    1. Сведения о сторонах соглашения.
    2. Дата и место его заключения.
    3. Предмет соглашения: какой трудовой договор расторгается и когда.
    4. Обязательно отражается факт того, что работник извещался о сокращении должности, ему вручали уведомление соответствующего образца, но было принято решение прекратить трудовые отношения раньше срока.
    5. Подписи, расшифровки подписей обеих сторон.

    За основу можно взять такой пример.

    Важно понимать, что во многих случаях для компании досрочное увольнение не столь выгодно, как работнику. Обязательно выплачивается дополнительная компенсация, размер которой определяется на основе средней зарплаты. Эта сумма обычно превышает ту, которая была бы выплачена без досрочного увольнения.

    Шаг 5. Оформление приказа

    Когда наступает последний рабочий день, оформляется приказ об увольнении. Как и уведомление о сокращении должности, этот документ составляется по произвольному образцу. При этом чаще всего используется распространенная форма Т-8 (или Т-8а в случае если увольняют 2 и более человек). Она удобна в применении, но не обязательна.

    Шаг 6. Занесение записи в трудовую книжку

    Остается последний формальный этап – составление записи в трудовой книжке. Одновременно фиксируют запись в личной карточке.

    Бланк и образец уведомления

    За основу можно взять пустой бланк и доработать его форму под свои потребности.

    В образце уведомления о сокращении должности приводятся такие сведения:

    1. Обоснование решения руководства компании – норма ТК и отсылка к соответствующему приказу.
    2. Предложение о переводе или о замещении другой вакансии либо указание о том, что компания не может сделать такое предложение.
    3. Утверждение о том, что работнику будут выплачены все гарантированные компенсации (по законодательству). В случае наличия дополнительных гарантий (например, по коллективному трудовому договору) – их тоже упоминают в тексте.
    4. Подпись представителя работодателя (генеральный директор).
    5. Подпись сотрудника, подтверждающая факт получения уведомления.
    6. Дата, от которой и будут отсчитываться минимально допустимый срок, после которого работодатель может сократить сотрудника.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Отказ сотрудника поставить подпись на документе не умаляет его юридического значения. То есть сам факт того, что уведомление было передано, дата передачи в любом случае будут зафиксированы.

    Предложение аналогичной должности

    В образце уведомления, в котором сообщается о сокращении должности, также обязательно предлагают подходящую вакансию (если работодатель имеет такую возможность). При этом предложить новую должность необходимо не только постоянному, но и временному сотруднику (в том числе нанятому на сезон).

    В качестве подходящей работы считается должность, которая соответствует хотя бы одному из следующих критериев:

    1. По квалификации и состоянию здоровья с такой же или более высокой оплатой.
    2. Оплачиваемая в меньшем размере, но подходящая по квалификации и по состоянию здоровья.

    При этом имеется в виду предложение такого места работы, которое находится в той же местности (регион и район) и доступно относительно места проживания работника. Допускается также предложить и место в другом регионе (например, в другом филиале компании), если подобная возможность заведомо предусмотрена в трудовом и/или коллективном договоре, а также в дополнительных соглашениях к этим документам.

    Важно также понимать, что вакансий может не быть на момент составления образца уведомления о сокращении должности. Но они могут появиться в течение срока со дня вручения и вплоть до дня предполагаемого увольнения. Тогда их тоже предлагают в письменном виде – можно оформить произвольно, как отдельную бумагу.

    Даже если уже известно, что работник заведомо откажется от этого предложения, его все равно нужно сделать, поскольку это обязанность работодателя. Исключение составляют случаи, когда предложить нечего – т.е. никаких подходящих вакансий на данный момент нет.

    Если же за весь период никаких должностей компания предложить не может, этот факт можно зафиксировать в самом уведомлении или довести до сведения сотрудника дополнительно. Документ составляется в произвольном виде.

    Если сотрудник согласен на перевод

    Как правило, крупные предприятия предлагают и такую возможность – в устном виде, во время проведения переговоров. Если работник соглашается, нужно поступить по соответствующей процедуре:

    1. Составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.
    2. Составляется приказ о переводе. Можно выбрать любой образец или задействовать привычную для многих предприятий форму Т-5.
    3. Вносятся записи в трудовую книжку и в личное дело.

    Таким образом, ни формально, ни фактически сокращения не состоится – происходит обычный перевод работника.

    Если сотрудник отказывается подписать уведомление

    Это не отменяет самого факта сокращения, как и не влияет на планы работодателя. Однако процедура немного усложняется:

    1. Прежде всего, работодатель должен затребовать письменные объяснения работника, которые можно представить в произвольном виде. Пишется объяснительная на имя руководителя (в течение 3 рабочих дней) и прикладывается к личному делу.
    2. Если сотрудник не хочет составлять и объяснительную, то необходимо оформить соответствующий акт. В этом акте указываются сразу два факта – отказ подписать уведомления и отказ предоставить письменные объяснения по этому поводу. Форма акта свободная, однако есть одно существенное условие: документ должны подписать 3 свидетеля – это могут быть любые работники компании.
    Таким образом, отказ сам по себе никак не обязывает работодателя отказаться от своих планов. Но точно соблюсти процедуру очень важно, поскольку в случае возможного возникновения разногласий и обращения работника в суд или трудовую инспекцию компания представит соответствующие доказательства, что будет зачтено в ее пользу.

    Источник: http://2ann.ru/primer-uvedomleniya-o-sokrashhenii-dolzhnosti-rabotnika/

    This article was written by admin

    ×
    Юридическая консультация онлайн